Nisso Corporation 6569
日総工産
直近更新内容
2022年1月18日
2021年12月8日
2021年11月8日
所在地／連絡先
事業概要
製造業向け人材派遣を主力とする人材サービス企業である。総合人材サービスでは製造業の生産部門に対する人材派遣を主力とする。顧客に対して人材を派遣し、各人材の派遣単価に基づいて対価を受け取る。就労者に対しては同社が給与等を支払う。その他の事業は介護施設の運営などを行う。
Professional Services
主要な日付
2022年2月7日
次回決算発表
2021年1月21日
カバレッジ開始
要約
事業概要
同社は製造業向け人材派遣を主力とする人材サービス企業である。2021年3月期の売上高は68,213百万円、営業利益は2,599百万円であった。セグメントは「総合人材サービス事業」（売上高は65,250百万円、営業利益は2,578百万円）および「その他事業」（売上高2,972百万円、営業利益23百万円）。総合人材サービスでは製造業の生産部門に対する人材派遣を主力とする。顧客に対して人材を派遣し、各人材の派遣単価に基づいて対価を受け取る。就労者に対しては同社が給与等を支払う。その他の事業は介護施設の運営などを行う。2018年3月に東証1部に上場。
連結売上高の91.7％を占める単体の業種別の売上構成比（2021年3月期）は、自動車が43.3％、電子デバイスが29.4％、精密・電気機械が12.7％、その他が14.6％。取引先企業数は約700社（2020年3月期末）。同社は自動車、電機、電子部品、精密機器の大手メーカーグループ各1社を重要顧客と位置付け、中長期的な観点から戦略的な固定費（主に人件費）の在り方を顧客とともに議論し、アウトソーシングの利用拡大につなげている。構造的なアウトソーシング需要の引き出しが中期成長の牽引役となる。一方、短期的には各業種、各顧客の生産動向が同社の売上の変動要因となる。
単体の在籍者一人当たり売上高は2018年3月期が367千円/月（前期比6.7％増）、2019年3月期が391千円/月（同6.5％増）、2020年3月期が397千円/月（同1.5％増）と上昇、新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けた2021年3月期も396千円/月と前期並みの水準を維持した。同社は教育・研修を通じて人材の付加価値を高め、従来よりも高い派遣単価を獲得している。アウトソーシング領域の拡大に伴う在籍人数の増加（2018年3月期末の12,444人から2020年3月期は14,770人へ増加、2021年3月期は新型コロナウイルス禍もあり13,146人へ減少）と併せて、単価の上昇が成長ドライバーとなっている。
2021年3月期末の単体在籍人数13,146人（前期比11.0％減）のうち、技能社員（教育・研修を受けた無期雇用社員）は5,436人（前期比3.5％増）を占める。一般的な人材派遣事業の場合、就労者と有期雇用契約を結び、就労者に対する給与等は変動費となる。同社も有期雇用契約が過半を占めるが、無期雇用契約となる技能社員を増やしていることが特徴。教育・研修を通じて人材を育成し、従来は顧客自身が行っていた領域（設備の保守やメインラインでの生産活動など）を技能社員が担っている。技能社員の一人当たり売上高は460千円/月と全体に比べて約2割高い。「人を育て、人を活かす」を創業の理念に掲げる通り人材育成に力を入れ、新しい担当領域の獲得、単価の上昇に繋げている。
単体の原価率は82.1％（2021年3月期）、売上高労務費比率は78.5％（2020年3月期）。従来は有期雇用社員が多く、労務費は変動費と位置付けられたが、近年は戦略的に無期雇用社員となる技能社員を増やしているため、固定費のウェイトが高まりつつあるとみられる。販管費の多くは営業や管理に従事する従業員の人件費である。変動要因としては就労希望者の募集費がある。離職率の低い技能社員の活用で、中期的に募集費を抑えられるかが注目される。
業績動向
2021年3月期の売上高は68,213百万円（前期比9.0％減）、営業利益は2,599百万円（同15.1%減）、当期利益は1,592百万円（同21.7％減）だった。売上高は、2021年3月期上期の新型コロナウイルス禍に伴い在籍数が減少した影響から前期比9.0％の減収。営業利益は前期比15.1％減だが、営業外収益での助成金（新型コロナウイルス感染拡大に伴う雇用調整助成金などによる）収入計上（399百万円）などもあり経常利益は同6.4％減に留まった。
2022年3月期通期の会社業績予想（2021年11月8日付修正）は、売上高78,000百万円（前期比14.3％増）、営業利益2,400百万円（同7.7％減）、経常利益2,600百万円（同11.8％減）、親会社株主に帰属する当期純利益1,750百万円（同9.9％増）である。期初に想定していた、自動車関連における挽回生産が計画より遅れ、一部が来期にずれ込む見通しとなったため、利益面で下方修正を行った。
同社は2021年5月12日、2022年3月期から2024年3月期までの新中期経営計画を策定し公表した。重点取組事項は、①既存領域の拡大（2024年3月期売上高目標82,000百万円（2021年3月期比33％増））、➁エンジニア領域の拡大：同売上高目標17,400百万円（同382％増）、➂新規事業の創出：同売上高目標12,600百万円である。
同社の強みと弱み
SR社では、同社の強みを、1）顧客の直接雇用社員のみが担ってきた生産活動領域を顧客と同社の連携でアウトソーシング可能な領域へ広げる力、2）歴史と実績の裏打ちを背景とした就業希望者の集客力、3）創業理念「人を育て、人を活かす」に基づく充実した教育・研修・訓練体制、と認識している。一方、弱みとしては、1）サービス・ITなど成長分野を開拓する力が十分ではない、2）雇用継続の難しさがあり教育の効果が流出する、3）AIや新しいロボティクスの活用による生産現場の省人化により同社の事業領域が縮小、などが挙げられよう。（後述の「SW（Strengths, Weaknesses）分析」の項参照）
主要経営指標の推移
注：同社は2017年10月16日付で普通株式1:10、2018年2月1日付で1:2、2018年8月22日付で1:2、2019年5月1日付で1:2の割合で株式分割を実施。
直近更新内容
株式会社ツナググループ・ホールディングスとの資本業務提携に関して発表
日総工産株式会社は、株式会社ツナググループ・ホールディングスとの資本業務提携（先方子会社の合弁会社化）に関して発表した。
（リリースへのリンクはこちら）
同社は、2022年1月18日開催の取締役会において、株式会社ツナググループ・ホールディングスの連結子会社である株式会社ツナグHCサポートへの第三者割当増資及び合弁会社化について決議した。
合弁化の理由
同社及びツナググループが持つ事業やノウハウを融合し、人材領域において持続可能な循環性のある新たなサービスを提供するため。将来的には現場スタッフに向けた研修事業を事業化し、人的資源を人的資本化するサービスを展開していく予定である。事業規模として、5年後に売上約20億円を目指す。
設立する合弁会社の概要
資本提携の内容
株式会社ツナグHCサポートが同社に対し、第三者割当増資により普通株式の発行を行い、同社がこれを引き受ける。取得価額は209百万円、取得株式数は3,800株（議決権所有割合：48.7％）である。
2022年3月期通期業績予想の修正を発表
日総工産株式会社は2022年3月期通期連結業績予想の修正を発表した。
（リリースへのリンクはこちら）
2021年11月8日、当第2四半期決算発表にあわせ、通期業績予想を下方修正した。修正後の通期業績予想は、売上高78,000百万円（前期比14.3％増）、営業利益2,400百万円（同7.7％減）、経常利益2,600百万円（同11.8％減）、親会社株主に帰属する当期純利益1,750百万円（同9.9％増）である。自動車関連において、期初に想定していた挽回生産の計画が遅れ、一部は来期にずれ込む見通しとなったためである。
業績動向
四半期実績推移
2022年3月期第2四半期累計期間業績
業績概要
2022年3月期第2四半期連結累計期間業績は、売上高が前年同期比3,722百万円増の36,694百万円（前年同期比11.3％増）、営業利益は同93百万円増の824百万円（同12.7％増）、経常利益は同81百万円減の908百万円（同8.2％減）、四半期純利益は同9百万円減の587百万円（同1.5％減）となった。増収要因は、当第2四半期末の単体在籍数が14,225名と前年同期比13.6％増となった上に、単体における全社1人当たり売上高が406千円/人と前年同期比8.8％増となったことによる。1人当たり売上高の上昇が売上高増に貢献している点を、同社における人材教育施策の成果の現れとしてSR社は評価している。エンジニア領域を成長のエンジンと位置づけ、前倒しで拡大を図っている。
売上総利益は前年同期比942百万円増（同18.5％増）の6,035百万円、売上総利益率は前期17.3％から0.9ポイント低下の16.4％（当第1四半期累計期間は16.8％）だった。自動車において、半導体不足や新型コロナ感染拡大の影響により非稼働日が発生したのが主要因である。製造スタッフへの補償が発生し売上総利益率が低下した。
販管費は前年同期比849百万円増（同19.5％増）となったが、自動車産業を中心に生産体制が回復しつつあり、先行的に募集費が前年同期比約500百万円増となったこと、前年同期は274百万円の雇用調整助成金収入があった反動減による。
営業利益は前年同期比93百万円増（同12.7％増）の824百万円だった。内訳は総合人材サービス事業が同34百万円増の805百万円（同4.4％増）、その他の事業が同59百万円増の20百万円（前年同期は営業損失39百万円）だった。四半期別では、当第2四半期会計期間の営業利益は前年同期比171百万円減（同32.6％減）の354百万円だった。会社想定では、単体において前々年同期の663百万円も目指せた経営環境であったが、自動車領域における供給不足から製造スタッフの稼働が減少し補償費用が嵩んだ。
第2四半期決算発表にあわせて通期業績予想を修正した。修正後の通期業績予想は、売上高78,000百万円（前期比14.3％増、期初予想比2,000百万円増）、営業利益2,400百万円（同7.7％減、同600百万円減）、経常利益2,600百万円（同11.8％減、同400百万円減）、親会社株主に帰属する当期純利益1,750百万円（同9.9％増、同250百万円減）である。自動車関連において、期初に想定していた挽回生産の計画が遅れ、一部は来期にずれ込む見通しとなったためである。
セグメント別事業の概況
総合人材サービス事業
総合人材サービスの中核である単体の売上高は前年同期比3,826百万円増（同12.7％増）の33,981百万円、営業利益は前年同期比103百万円増の863百万円であった。販管費は前年同期比838百万円増となったが、自動車産業を中心に生産体制が回復しつつあり、先行的に募集費が前年同期比約500百万円増となったことなどによる。人材ニーズの回復に伴う反動増であり問題はない。
既存領域
単体の業種別の売上高は自動車が14,652百万円（前年同期比18.0％増）、電子デバイスが10,486百万円（同15.3％増）、精密・電気機械が4,115百万円（同2.7％増）、その他が4,742百万円（同2.4％増）であった。自動車では、在籍数の増加もあり、売上高が増加した。しかし、半導体不足や東南アジアでのロックダウンの影響による部品供給不足などにより、ボディーメーカーを中心に製造スタッフの稼働が減少した。しかし、今後の挽回生産が期待でき、追加の派遣者増を要請されている。
製造派遣や製造請負の領域では、アカウント企業グループ売上高は前年同期比10.7％増となった。第2四半期会計期間売上高は、上場来、過去最高となった。売上高に占めるアカウント企業グループのシェアは46.8％と前年同期の48.0％から1.2ポイント低下した。自動車メーカーの稼働状況の影響を受けたかたちである。
電子デバイスは5Gやテレワークの普及を背景にIT関連の需要が底堅く、車載関連の需要回復も寄与した。特に半導体向けは需要が堅調なこともあり、引き続き保守の技術を持った技能社員に対する需要が強い。電子部品の生産増加もあり、当第2四半期累計期間の売上高10,486百万円は過去最高を更新した。精密・電気機械は、オフィス需要の緩やかな回復もあり、前年同期比2.7％増の4,115百万円だったが、本格的な回復に至ってはいない。
単体の2021年9月末の在籍者数は14,225人（前年同期比13.6％増）と、前期第2四半期末の12,524人をボトムに増加へ転じている。前期下期から自動車関連顧客からの増員ニーズが強まり、増員へ転じるメーカーが増えた。採用において当第2四半期累計期間で自社サイト刷新など300百万円程度を投資しシェア改善を図った（新型コロナウイルス感染拡大のなか採用を細めていたことで認知度が低下していたが、自社サイトを通じた採用が拡大、上期は750名/月ペースで採用ができた。通期では平均800名超/月に達するとしている）。無期雇用社員となる技能社員数は前期末比588名増の6,024人となった。
単体1人当たり売上高は406/月・千円（同8.8％増）と、前期第1四半期会計期間の358千円をボトムに回復基調にある。だが、前期第3四半期会計期間の421千円、同第4四半期会計期間の418百万円は下回った。自動車関連での製造スタッフの稼働減少により、増加率は鈍化した。これまで平均請求単価（時給）の高い技能社員比率を高めてきたことも、高水準の一人当たり売上高に繋がった。
同社は2021年8月、株式会社ベクトル伸和の子会社化を発表した。ベクトル伸和は半導体や精密機器などの製造業における請負業務を事業の柱としている。「少数精鋭」の人材育成に力を入れており、半導体の装置、半導体の計測装置を作るメーカに深く食い込んでいる企業である。同社では、ベクトル伸和を子会社化し同社リソースと教育の仕組みを融合させることで、中期的に半導体装置メーカーや計測機器領域でシェア拡大につなげたい考えである。
エンジニア領域
同社は2022年3月期よりエンジニア領域の拡充を成長のエンジンと位置付けている。当第2四半期累計期間のエンジニア売上高は2,545百万円で、通期計画4,100百万円に対する進捗率は62.1％と順調である。無期雇用社員となる技能社員及びエンジニア総数6,024人のうち、技能社員は5,123名、エンジニアは901名（前期末608名から293名増、当第1四半期累計期間より開示）。901名の業種別在籍は、設備技術に78.4％、生産技術に11.7％、設計技術に5.4％、その他に4.6％である。
同社は、エンジニア領域について競合他社に比べ後発であるため、特色・強みを磨くべく設備技術分野に注力している。設備技術は製造と親和性が高いため、同社在籍者を研究開発と製造を繋ぐエンジニアに育成していく計画である。エンジニア1人当たり売上高は509千円/月（技能社員は464千円/月）と単価が高いため、アカウント企業のみならず顧客を獲得することによって、今後の成長のエンジンになると同社では考えている。
2021年8月にエンジニアに特化した採用サイト「engineer works」を立ち上げた。モノづくり系10職種、IT系10職種の計20職種に募集職種を拡大した。また、取引先社員に対する技術保全教育を受託するなどエンジニア教育の外販にも注力している。
新規事業
当第2四半期累計期間における売上高実績はないが、2024年3月期に売上総利益で1,800百万円を目指している。同社では、パートナーシップ企業であるクロスリンク社が提供する人材派遣一括管理システム（発注、契約管理、派遣スタッフの評価、勤怠管理等の煩雑な管理業務をカンタンにシンプルに使えるシステム）が試験運用を経て本格稼働している。また、クロスコンパス社と協業にてAIエンジニアの教育をスタートしている。設備技術を担う人にAIの考え方を学習させることが、今後、競合他社との差別化ポイントになると同社では考えている。
また、SBイノベンチャー株式会社が運営する「TASUKI」プロジェクトと連携し、アノテーション業務をスタートした。資質のある人材に教育機会を与え、ソフトウェア開発のエンジニアにステップアップしてもらう育成の仕組みである。
その他の事業（介護・福祉事業）
施設介護事業においては、新型コロナウイルス感染拡大の防止を前提にWeb内覧会などを推進、介護施設「すいとぴー東戸塚」の入居率は95％である。人件費や運営費の効率化で売上原価を抑え、収益性の向上に努めた結果、増収増益となった。
2022年3月期 会社業績予想
数値計画
2022年3月期通期の会社業績予想は、売上高76,000百万円（前期比11.4％増）、営業利益3,000百万円（同15.4％増）、当期利益2,000百万円（同25.6％増）である。営業利益率が前期と同水準の3.9％に留まるのは、自社WEBサイトへ300百万円の投資を想定しているからである。
2021年11月8日、当第2四半期決算発表にあわせ、通期業績予想を下方修正した。修正後の通期業績予想は、売上高78,000百万円（前期比14.3％増）、営業利益2,400百万円（同7.7％減）、経常利益2,600百万円（同11.8％減）、親会社株主に帰属する当期純利益1,750百万円（同9.9％増）である。自動車関連において、期初に想定していた挽回生産の計画が遅れ、一部は来期にずれ込む見通しとなったためである。同社では、アカウント企業におけるシェア拡大を目指すための先行投資として在籍者数の拡大に向けた投資を継続している。
既存事業
既存事業の今期売上高は68,400百万円を計画している。前期比6,771百万円増である。増収計画の達成に向けて、従業員数の増加を計画している。2022年3月期末想定の従業員は14,500名（前期末比1,354名増）である。足下の離職率が4％前後、月600名～650名前後の離職者が発生している。1,000名採用すれば400名ずつ増加できるというのが基本観だが、ネガティブファクターも想定し保守的に想定している模様である。
採用にかかる費用対効果を高めるために自社WEBサイトへの投資を行う。同社では、就業者の65％が同社自社サイト経由であるため、自社WEBサイトへの投資は必要である。上期は、約300百万円を投じ、平均採用人数750名/月となっているが、下期にはパフォーマンスを改善させ、通期で800名超/月と想定している。競合他社では積極的に募集コストをかけて人材採用に踏み切っている。同社としても、自社サイトへの投資は機を逃さず取り組む構えである。
アカウント企業数の拡大にも注力する。同社では、現在、メーカー経営者との対話を続けている。
エンジニア派遣
エンジニア派遣売上は前期比489百万円増の4,100百万円を計画している。現在、保守設備要員としてのエンジニアをIT・AIエンジニアへの配置転用を行うことで対応する。HRテックなど新技術についてパートナーと準備を進めている模様であり、同社では達成可能な想定であると考えている。
中期経営計画
新中期経営計画策定の背景
同社は2021年5月12日、新中期経営計画を策定した。前回中期経営計画では、「アカウント企業を中心とした重要顧客に技能社員を投入することで単価の引き上げと収益性向上を目指す」を基本方針とし、着実に成果を上げた。しかし、2021年3月期は新型コロナウイルス禍の影響を受けた。また、DXなどの技術革新、少子高齢化に伴う労働人口の減少、労働者需要の変化や働き方の多様化など、事業環境の変化スピードが速く、経営判断の迅速化が求められている。同社では、中長期的に企業価値の向上を果たし、高い成長力のある企業グループに変革するために、2022年3月期～2024年3月期までの3か年を対象とする新たな中期経営計画を策定した。
新中期経営計画の骨子
ミッションの策定：
「働く機会と希望を創出する」を果たすべき使命と定め、企業と人の成長を支援する人材ソリューションサービスで、働く人が働きがいを持ち、成長していける職場を作りあげていくとともに、社会変化や産業構造変化に対応できるサービスの提供を行っていくとした。
ビジョン
3年後の目指すべき姿として、「高い成長力の企業グループに変革する」とした。そのために、①働きがいのある職場づくり、➁社会変化や産業構造変化への対応、➂ガバナンスの強化を図っていくとした。
数値目標
2024年3月期の業績計画は、売上高115,000百万円（3か年における年率成長率19.0％）、売上総利益21,000百万円（同21.2％）、営業利益6,700百万円（同37.1％）、当期純利益4,700百万円（同43.5％）である。3か年で売上高は46,787百万円増（年率19.0％成長）となる計画である。増収を牽引するのは、既存事業20,371百万円増、エンジニア派遣13,789百万円増、新規事業12,600百万円増である。その他の事業（介護・福祉）は横ばいで想定されている。
売上総利益率は2021年3月期の17.3％から2024年3月期に18.3％へ1.0ポイント上昇する。既存事業の売上総利益率が同17.2％から同18.7％へ1.5ポイント上昇し全体の売上総利益率の上昇を牽引するかたちである。営業利益率は同3.8％から同5.8％へ2.0ポイント上昇する。
同社では、従来、営業利益率が競合他社より低い水準にあることは認識している。営業利益率が低いのは、同社が技能社員の育成にコストをかけてきたからである。だが、顧客企業からの受注単価が経験的に低下していない事実から、顧客企業が単価を支払ってでも同社の派遣・請負する人材を雇用したいとのニーズがあることも認識している。同社単体の売上高に占めるアカウント企業売上の構成比は2018年3月期の39.3％から、2021年3月期は47.6％に上昇している。同社では、従来の営業利益率の低さは人材教育への先行投資が継続されてきた結果であり、今後は単価上昇が見込める時期に来ているとした。
重点取組事項：
既存領域の拡大：
2024年3月期売上高目標82,000百万円（2021年3月期比33％増）。アカウント企業のシェア向上。具体的な施策は以下。
採用拡大：積極的なプロモーション投資を行い、採用人数を拡大する。
教育機会の拡大：新たなデジタル技術を活用し、教育機会を拡大する。
定着率の向上：タレントマネジメントツールを利用した適材適所への配置を行う。
同社では、サービス提供体制の強化を図り、アカウント顧客のシェア向上を伴うことで、サービス品質の向上に繋げたいとしている。業績の拡大に向けては、M&Aも視野に入れている。
ポイントは採用拡大に向けて積極的にプロモーション投資を行う事である。同社の人材募集の約65％は同社WEBサイト経由で行われており、競合他社に比べても突出した高さであるという。自社サイトへの投資を積極的に行うことで、就業希望者のデータ蓄積と内製化が進み、就業者への教育機会増大や事業展開の基礎になるとの構想がある。また、カオナビ等タレントマネジメントツールの利用によって、人材の適材適所を見極めることで就業者の効率的なマネジメントが可能となる。その結果、定着率の上昇や顧客企業への提案営業にも展開が可能だとする。
M&Aの可能性も示唆されるが、人材サービス業界における合従連衡という発想ではない同社のM&Aへの考え方は、地域に強いパートナー企業と組むことで、育成の仕組み、採用の仕組み、定着の仕組みなどについて不足している部分を補い合うという発想である。合従連衡して業界内シェアを引き上げても、一旦、経済変動がおきれば人材の集中リスクから甚大なネガティブインパクトが生じる可能性もある。リスクもメリットもシェアするという発想でビジネスを展開するという。
エンジニア領域の拡大：
同売上高目標17,400百万円（同382％増）、M&Aやアライアンスを推進し既存領域のシェア向上と新サービスの提供。具体的な施策は以下。
新たなパートナーやデジタル技術導入を促進する。
新しいカリキュラムを多くの人材に提供する。
既存領域のみならず、ITやAIに対応可能なエンジニアを創出する。
具体的な方向性は、教育コンテンツの活用や新たなパートナーと組んで、デジタル技術に関する新しいカリキュラムを、より多くの人材に提供していく。そのうえで、生産技術、研究開発・設計開発という既存領域のシェア向上を図るとともに、学習能力が高まりスキルを備えたITエンジニアやAIエンジニアを新規領域で活用していくというものである。
新規事業の創出：
同売上高目標12,600百万円。既存パートナーシップとの連携強化及び新たなパートナーシップの構築推進。具体的な施策は以下。
これまでに培ったノウハウを活かし、同社グループとシナジーのあるサービスを創出する。
AIなどの新しいデジタル技術の導入や新たなパートナーシップ構築などへの積極的な投資を行う。
同社では、働く人々のライフステージには、求職→就職→キャリアアップ→転職→定年/再雇用→介護という段階があるとする。従来、同社は就職とキャリアアップの段階において事業を行ってきた。その意味では、同社が取り組む新規事業は求職および転職以降の各ステージで事業を拡大することに向けられている。事業領域拡大の手法は、既存パートナーシップとの連携強化や新たなパートナーシップの構築によりオンライン上のマッチングプラットフォームの構築によることを構想している。2021年1月には株式会社クロスリンクとの資本業務提携を発表している。
しかし、同社には、リアルな世界での人材マッチングのノウハウはあるものの、バーチャル世界でのノウハウは有していない。そこで強みを有する企業との連携を深めコンソーシアムを形成していきたいとする。提供サービスとしては、AIを活用したキャリア形成支援やe-Learning、就業管理、ヘルスケアサポートなどである。そうしたサービスを顧客企業に提供することにより、派遣先・請負先の顧客企業からマネタイズを図る方向である。
事業内容
ビジネスモデルの概要
同社は製造業向け人材派遣を主力とする人材サービス企業である。2021年3月期の売上高は68,213百万円、営業利益は2,599百万円であった。セグメントは「総合人材サービス事業」および「その他事業」。総合人材サービス事業では製造業の生産部門に対する人材派遣、製造請負を主力としており、売上構成比は約96％を占める。その他事業では介護施設の6か所の運営を行っており売上構成比は4％、営業利益構成比は約1％となっている。同社は「人を育て、人を活かす」を創業の理念に掲げる通り、人材育成に力を入れているところが特徴として挙げられる。2018年3月に東証1部に上場。
ビジネスセグメント
総合人材サービス事業
総合人材サービス事業の主たるビジネスは製造業の生産現場に対する人材派遣及び製造請負で、日総工産単体が担っている。単体の2021年3月期の売上高は62,549百万円と総合人材サービスセグメントの売上高の約96％を占める。製造派遣が80％弱、製造請負が20％強を占め、製造派遣が主力事業である。このほか、100％子会社である「日総ブレイン」が一般事務派遣、顧客の事務等を一括請負するBPO（Business Process Outsourcing）の受託を、100％子会社である「日総ぴゅあ」が障がい者雇用の促進を目的に軽作業請負、物販事業を行っているが、両社とも業績に与える影響は軽微である。
製造派遣
製造派遣は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（労働者派遣法）のもと、厚生労働省より労働者派遣事業の許可を受けて行う。同社は顧客企業（メーカー）との間で労働者派遣契約を締結するとともに、同社は就業希望者との間で雇用契約を締結した上で就業者を派遣先企業（メーカー）へ派遣する。就業者は派遣先企業の指揮命令のもとで業務に従事し、品質管理や労務管理は派遣先企業が行う。メーカーは派遣社員の労働の対価として同社に報酬を支払う。労働の対価は主に時間請求に基づくものである。同社の場合、派遣先企業に派遣する前に、安全教育など必要な研修を自社の施設等で実施し、人材の質を高めた上で派遣することが一般的である。
製造派遣の事業領域は、主に工場で、モノの製造に携わる業務である。メーカーより受注後、同社が就業者の募集活動を開始、就業希望者と面接・マッチングを行い、就業させる（主に事務業務・サービス業における一般派遣あるいはホワイト派遣では、就業希望者の有する資格や経験を人材派遣会社に登録を行う「登録型」だが、同社の製造派遣は「非登録型」である）。主な仕事内容は、加工・組立を中心とする製造領域、製品検査を中心とする検査領域、研究・開発・設備保全を中心とするエンジニア領域である。
製造請負
製造請負は、同社がメーカーとの契約のもと請負会社となり、定められた製品を定められた数量、定められた期間内に製造する作業を請け負う。生産設備や原材料等は顧客企業が用意する。同社は就業希望者と雇用契約を結び、就業者は同社の指揮命令のもと、生産活動等に従事する。メーカーの指揮命令にて業務を行う製造派遣と異なり、同社が生産・品質管理・労務管理・職場運営体制を構築するため、付加価値が高い事業となる。メーカーは、同社の指揮命令によって創出された成果物に対する対価を同社に支払う出来高払いが基本である。ただし、一般的に作業手順はメーカーの指定する作業手順に従うため、概ねの時給換算が可能である。請負事業は同社の祖業でもある。
両者とも顧客（メーカー）とともに生産性の改善に取り組んでいるという。製造派遣の場合は、派遣先企業の雇用者とともにQC活動など小集団活動に参加する。作業手順書の見直し提案を行うこともある。また、請負においても同社指揮下の就業者で話し合い、顧客（メーカー）に対して作業手順書の改定案を提出する。
2021年3月期末の単体在籍者数は13,146人であった。研修期間中の在籍者を除き、在籍者は顧客の工場で働いている。同社は大手製造業に匹敵する製造人員を要しているとみることができる。
技能社員
同社の特徴として、無期雇用社員となる「技能社員」が多いことが挙げられる（2021年3月期構成比41.4%）。一般的な人材派遣事業の場合、人材派遣会社は就労希望者と有期雇用契約を結ぶ。派遣先企業との契約が終了し、他の派遣先とのマッチングが進まなかった場合、人材派遣会社は有期雇用契約（6か月ごとに更新というケースが一般的）に基づき契約が終了する。このため、一般的には人材派遣事業は固定費負担の小さい事業である。同社においても有期雇用契約を結んでいる在籍者が過半を占める。
同社において無期雇用社員となる技能社員は、顧客企業へより質の高いサービスを提供するために教育・研修等を通じて技能や技術を身に着け、「地域」または「業種」限定無期雇用となることを希望した人材である。同社との安定した雇用環境（月給制であり、賞与や退職金制度もある）のもと、長期パートナー関係にある重要顧客へ、相対的に高い単価で派遣されることが多い。安定した雇用環境とすることで、人材が技能や技術を積極的に習得し、実践できることにより就業意欲や仕事への満足度の向上につなげているという。
同社にとっては、技能社員に対する給与は固定費となるため、一般的な派遣事業に比べてビジネスリスクを高めることになる。しかし、1）技能や技術を基に単価が設定されるため、一般的な派遣に比べて高い単価となる、2）長期的にパートナー関係にある重要顧客を中心に派遣するため、契約終了となるリスクが相対的に小さい、3）約700社に及ぶ顧客基盤を有しているため、契約終了となった場合でも代替の派遣先を早期に見つけることができる、などの点を踏まえ、技能社員の登用を進めている。
技能社員制度を導入するきっかけの一つとなったのが、同社の重要顧客の一つである大手自動車メーカーグループであった。自動車の組み立て工程では、一般的に新型車を投入する時期に最も人材が必要になる。各工場では新型車との生産開始などのタイミングで工場ごとに期間従業員を採用するのが一般的であった。しかし、この場合、各工場で人員を募集し、期間従業員に対して配属前の導入研修（安全教育など）をする体制を維持する必要があった。同社に導入研修をアウトソースすることで各工場は導入前研修のために人材を固定する必要がなくなる。同社としては研修の完了した人材を派遣することができるため派遣単価を高く設定することができる（教育関連費用など先行コストを派遣後に回収する）。こうした人材は他工場や、他の自動車メーカーからも引く手があるため、一時的な増産対応が終了した後、別の工場へ派遣することも容易になる。
電子部品メーカーでは、生産ラインの一時停止からの復旧を支援できる人員が求められた。これが、設備保全の技術・技能にニーズがあるとの認識に至るきっかけになったという。現在では半導体メーカーなどからも、設備保全のできる人員が求められるようになっている。
2020年3月期は同社の用意する教育プログラムの受講者数はのべ1万人超となったが、新型コロナウイルス禍の影響による受講者の制限もあって2021年3月期は7,111人だった。安全教育や製造教育など、製造業で働くにあたっての基礎となるプログラムを受講する人が多いが、保全基礎教育など顧客からの要望に応じて実施しているプログラムの受講者も多くなっている。同社は全国8か所に研修施設を有する。中古設備を購入するなどを通じて、設備の保全を学べる体制も整えている。就業者に対して技術・技能を身に付ける機会を提供していることは、同業他社に対する差別化要因になっている。
アカウント企業
2021年3月期の業種別売上高構成比（単体）は自動車が43.3％、電子デバイスが29.4％、精密・電気機械が12.7％、その他（住宅設備など）が14.6％となっている。同社は常時700社程度に人材を供給しているとのこと。1971年創業と社歴が長く、長年に亘って顧客からの信頼を積み上げ、顧客のニーズ、労働者の要望に即してサービスを進化させてきたことが、幅広い顧客に繋がったとみられる。
同社は、同社の重要顧客である大手4企業グループを「アカウント企業」と呼び重視している。大手4企業グループは、1）大手自動車メーカーとそのグループ企業、2）グループで半導体も製造する電機メーカー、3）セラミックコンデンサなど受動部品を主力商品とする電子部品メーカー、4）コピー機（複合機）を主力製品とする精密機器メーカー、とのこと。
かつては、他の企業を重要顧客と位置付けていたこともあるが、当該顧客企業において外部人材を活用していた事業の規模が縮小したり、海外への生産移転に伴って取引規模が縮小したりで入れ替わり、現在の4企業グループを重要顧客と位置付けるに至っているという。同社が経営層へ直接独自の提案ができる取引関係を有しているため、メーカーの生産計画を共有し計画的な人員配置を実施できる。
顧客とは中長期の視点でWin-Winとなるべく、新しい提案も行っている。前述の無期雇用社員となる技能社員の派遣もその一例である。かつては直接雇用した従業員のみをメインの生産ラインに登用していたが、十分な教育・研修を積んだ人材であれば外部からの派遣人材であってもメインラインにも登用する、かつては正社員のみが担っていた設備の保全を外部の人材にも委託するなど、新しい取り組み（人材派遣企業にとっては工場内での作業者シェアの拡大）は重要顧客との中長期の視点に基づく協議の中から生まれてきたものである。
重要顧客とは中長期の視点でアウトソーシングの利活用について協議をしているため、景気循環の影響を受けにくい面がある。実際、新型コロナウイルスの影響を受けた2020年3月期末から2021年3月期までの期間、同社の売上高は大きく減少したが、重要顧客向けの売上減少は小さかった。戦略的なアウトソーシング需要の取り込みや景気悪化局面における底堅さを背景に、2021年3月期では大手4企業グループ向けの売上高は単体売上高の47.6％に達している。
1人当たり売上高
2021年3月期の在籍者1人当たりの売上高は396千円/月（前期は397千円/月）であった。在籍者一人当たり売上高は請求単価（時給）と稼働時間に分解できる。稼働時間は顧客の生産ラインの稼働時間に連動するため、同社としてはコントロールしにくい面がある（生産が減少する局面では残業や休日出勤が減り、稼働時間が短縮する）。請求単価は年々上昇傾向にあるという。同社が従業員に対して十分な教育・研修を行った上で人材を供給していることが、顧客からも評価されているとみることができる。なお、技能社員の一人当たり売上高は460千円/月（前期は482千円/月）と同社全体平均を20％程度上回っており、技能社員の増加も一人当たり売上高の増加に寄与している。
離職率
離職率は同社の動向を測る上でのKPIの一つと位置付けられる。2021年3月期の月当たりの離職率（単体）4.2％（前期は4.7％）であった。離職の理由は、顧客からの契約終了に伴い、同社からの新しい職場の斡旋を受けるも、自宅から職場の距離が遠くなる、希望していた職種ではない、派遣先の変更に伴い給与など労働条件が変わる、などが多いという。仮に在籍者数を15,000人、離職率を4％とすると、月間で600人程度が同社を離れているという計算になる。需要の減少局面でない限り、600人の人材を新たに募集し、契約を結び、教育しなければならず、コスト面では募集費等が必要となる。同社では、十分な教育機会の提供、キャリア形成支援、待遇改善等を通じて、離職率を低下させていきたい考えである。技能社員の2021年3月期の離職率は2.0％（前期は2.0％）と全体の離職率4.2％を下回る。中長期目線で活用している重点顧客への配属が多いことが影響している。
採用
人材派遣、製造請負という事業の性格上、一定の比率で離職者が発生する。これを補いつつ、事業を成長させるためには、製造業で働きたい人を募集し採用に結び付ける必要がある。同社は北海道から沖縄まで全国に70か所以上の採用拠点を設け、幅広く求職者と面接できる環境を整えている。また、新型コロナウイルスの影響を受け、移動が制限されリアルな面接が困難な状況にあっては、Web面接も積極的に導入した。同社では、長く働いてもらうためにも、求職者に対し日総工産をよく理解してもらい、派遣先の就労環境について十分に説明し、納得の上で働いてもらえるよう、双方向のコミュニケーションを重視しているとのことである。
同社は製造業向けの派遣・請負で最大手の一社であり、常時、約700社に対して人材を供給しており、就業希望者に対しては多くの就業機会を提案できる。製造業での就業を希望する人にとっては、多様な選択肢を提供してもらえることが、同社を通じて就業する動機の一つとなる。また、上述の通り、同社は創業理念として「人を育て、人を活かす」としていることに象徴されるように、人材の育成に力を入れている。同社では安全教育や製造教育など、製造業で働くにあたっての基礎となるプログラムに加え、現場の運営管理力を身に付けるためのマネジメント教育や、現場で求められる技能や技術を習得するためのテクニカル教育などのプログラムを用意。座学だけでなく、実践的な訓練を受けられる教育・研修施設も全国8か所に有している。また、希望者に対してはキャリアプランの作成支援も行っている。同社によると、こうした「学びの場」の提供などが就業希望者から選ばれる理由の一つになっているという。
同社では求職者からの認知を高めるために、自社Webサイト「工場求人ナビ」、就職情報サイトへの出稿、チラシ、就職情報誌、タウン誌、フリーペーパーなどを通じて広告宣伝を行っている。中でも同社では、自社Webサイトの見やすさ・使いやすさの改良に力を入れている。同社はWebサイトを通じた就業希望者の募集を2005年頃から手掛けており、製造業派遣領域でのWebサイトの認知度は高いという。実際、同社への応募者の経路別の内訳は、自社サイト経由が50～60％程度と最も多く、「Indeed」など他社Webサイトを通じた申し込み（20％前後）、紙媒体・紹介等（20％弱）を上回っているという。自社サイトを通じた応募が多いことは、広告宣伝費の効率的な運用にもつながっているとのことである。
オリコンME社が発表した「2021年オリコン顧客満足度調査 製造派遣」において、同社は2019年の第1回から3年連続で1位に選出された。同調査は、過去7年以内に人材派遣会社から派遣され製造関連業務での勤務経験がある人に対して、インターネットを通じてアンケート調査（n=1,269人）を実施し、「登録・契約のしやすさ」「社内研修」「福利厚生」「担当者の対応」「提供情報」「交渉力」の6項目で評価したもの。同社は各項目とも1位であった。同社を利用して就業した経験のある人から、高い評価を得ていることが窺える。こうした、就業者の満足度の高さが、製造業に対する人材の供給力に繋がっていると言える。
単体のコスト構造
2020年3月期の単体の売上原価率は81.9％であった。原価のうち最大項目は在籍者に係る労務費で売上原価の95.8％を占める（売上高労務費比率は78.5％）。一人当たり売上高が397千円、1人当たり労務費が312千円という計算である。有期雇用社員については、顧客との契約終了後、新しい配属先に移らない場合は、同社との契約も終了するため、変動費とみることができる。一方、無期雇用社員（技能社員）については、顧客との契約終了後も原則として雇用関係が継続するため、固定費としての意味合いが強く、無期雇用社員については稼働率が重要となる。なお、残業や休日出勤に対する手当についても概ね労務費比率に連動しており、売上総利益率には影響を与えないとのことである。また、1人当たり売上高が高い技能社員にかかる労務費比率も全体と同程度のため、技能社員の増加は売上総利益額の増加要因とはなるが、売上総利益率の向上要因にはならないもよう。売上原価のうち経費は在籍者のための寮の賃借料、福利厚生費などであり、基本的には在籍者数に連動するものである。
販管費の大部分は給与・手当、賞与引当金など人件費に当たるものである。同社は営業や管理など1,697人（2021年3月期）の従業員（連結ベース）を擁する。これらは固定費と位置付けられる。同社の成長局面において、これらの固定費は緩やかな増加に留まると推定され、営業利益率の改善要因となる。販管費の中で、比較的変動が大きいものが就業希望者の募集費である。人手不足などにより労働需給が逼迫する局面では募集費が増加しやすく、顧客からのアウトソーシング需要が縮小する局面では大幅な減額となる傾向がある。
その他の事業
その他の事業では、100％子会社「日総ニフティ」を通じて施設介護（介護付き有料老人ホーム）及び在宅介護等の介護・福祉事業を展開している。主力事業は横浜市で運営する6か所の有料老人ホーム「すいとぴー」。先行して運営を開始した1～5号館の入居率は95％超が続いており、安定した運営となっている。2018年3月にオープンした6号館は入居率の向上に時間を要したが、2021年3月末までに92.6％へ上昇した。2021年3月期のその他事業の業績は売上高が2,972百万円、営業利益が23百万円と、前期まで続いた赤字から、通期で黒字に転換した。
市場とバリューチェーン
労働者派遣市場
総務省統計局のデータによると、2020年の日本の雇用者数（役員を除く、年平均）は5,620万人であった。2010年の5,138万人からは482万人の増加、2019年比で40万人の減少であった。雇用者数のうち無期雇用者数は3,529万人、有期雇用者数は2,090万人であった。無期雇用者数は2010年の3,374万人から155万人の増加に留まる一方、有期雇用者数は2010年の1,763万人から327万人増加した。日本の雇用者に占める有期雇用社員の割合は2010年の34.3％から2019年には38.3％へ上昇した。新型コロナウイルス禍の影響を受けた2020年は37.2％となった。日本の生産年齢人口（15～64歳の人口）は1995年の8,716万人をピークに減少局面となり、2015年には7,629万人まで減少したが、労働参加者の増加、とりわけ有期雇用者数の増加が雇用者数の増加を支えている。
有期雇用者の主な内訳はパート・アルバイト（1,473万人、2019年は1,519万人）、契約社員・嘱託（395万人、同419万人）、労働者派遣事業所の派遣社員（138万人、同141万人）。2010年との比較では、パート・アルバイトが277万人の増加、契約社員・嘱託が62万人の増加、派遣社員が42万人の増加であった。
同社に関わる派遣社員の雇用者数は、働き方の多様化や労働者派遣法の改正に伴う対象業種の拡大等もあり、2002年から2008年まで拡大基調が続き、派遣社員数は140万人に達した。その後、2008年の米国金融危機に端を発した調整局面となり、2012年のボトムには91万人まで減少した。その後はアベノミクスを背景とした国内生産の回復等もあり、2019年には141万人と2008年を上回る水準となった。2020年は138万人だった。
経済産業省の企業活動基本調査によると、派遣労働者の利用が最も多いのは、同社の主な派遣先と重なる製造業で58％を占める。中でも自動車（輸送用機械器具製造業）は16％と高い構成比を占めている。自動車以外では電気機械器具製造業（5％）、電子部品・デバイス・電子回路製造業（4％）が高い構成比を占めている。製造業以外では情報通信業（14％）、卸売業（9％）、小売業（6％）などで派遣労働者の利用が多い。同調査によると製造業で働く派遣社員の数は42.5万人である。同社の2021年3月期末の単体在籍者数は13,146人に過ぎず、同社は業界最大手の1社と言えども、そのシェアは3％程度とみることができる。
景気サイクルと製造業派遣
製造業向けの派遣・請負は企業によりその利用の仕方に違いはあるものの、多くの製造業は景気サイクルや生産サイクルに伴う変動のバッファーとして活用している。新製品の投入や想定以上に製品の需要が高まった際は、不足する人材をアウトソーシングの活用で迅速に補い、サイクルの下降局面ではアウトソーシングの利用を減らすというのが一般的な姿である。製品レベルのサイクル、あるいは企業レベルのサイクルであれば、派遣事業者は同業他社を含めた他社へ在籍者を移すことによって、サイクルの波を吸収することも可能である。しかし、景気循環や外的要因により多数の産業に亘って影響を及ぼす大きなサイクルにおいては、アウトソーシングに対する需要全体が縮小するため、「異動」での対応は難しく、派遣者数の減少、業績の悪化に繋がることになる。実際、上場前の同社も2008年の米国金融危機に端を発した景気の悪化局面では、派遣者数がピークの１/4まで落ち込んだという。同社はその後、人材の教育・研修を強化し、景気悪化への耐久性の強い人材の確保・育成に努めてきた。それでも、新型コロナウイルスに伴う需要の減少期においては、一部の企業からの契約終了を吸収できず、在籍者数が減少した。製造業派遣をみる上では、構造的な需要取り込み策とともに、サイクルの動向にも注視する必要がある。
生産底打ち～回復
想定以上の需要増加などにより生産が底打ちし回復へ向かう局面では、派遣事業者には残業や休日出勤の増加など、本格回復の兆候が現れる。派遣先企業においては、人の数を増やすという判断を下すにはまだ確実性が乏しい局面。同社のKPIにおいては、残業や休日出勤の増加は、派遣単価（時給）の上昇を伴わない一人当たり売上高の増加という形で現れることになると考えられる。
生産増加局面
高水準の需要が続く、あるいは今後の更なる需要が見込まれる局面では、派遣事業者に対して派遣人員数の増加要請が来るのが一般的である。生産ラインの人数を増やして生産のタクトアップを図ったり、生産ラインの増設に併せて派遣社員の活用人数を増やしたりする局面である。同社のKPIにおいては在籍者人数の増加が顕著になると考えられる。景気の回復など、幅広い製造業において生産の増加が見込まれるときは、派遣単価（時給）を引き上げる契機にもなる。ただし、就業希望者にも選択肢が広がることになるため、1人当たりの労務費が上昇したり、募集費が増加したり、コストの上昇も伴うことがある。
生産ピークアウト局面
生産がピークを過ぎると、一般的には、まずは残業・休日出勤などの減少として変化が現れる。派遣単価（時給）は下がっていないが、1人当たり売上高が鈍化する状況となる。一部の企業では派遣人員の削減が始まり、別の企業の増加で吸収するということも起こりやすくなり、意にそぐわない異動の要請に対して退職を選択する人も増加することが想定される。このため、離職率が高まることも起こり得る。
生産減少局面
生産全般が減少する局面では契約満了が増加し、新規の派遣を上回ることになる。残業・休日出勤の減少に加えて、在籍者数が純減し、売上減少となり易くなる。この局面では、有効求人倍率も低下すると考えられ、労働需給面から派遣単価（時給）に下押し圧力がかかりやすくなる。ただし、「同一労働、同一賃金」の原則が既に導入されていることもあり、過去ほどには派遣単価は下がらないとも考えられる。一方、少ない求人に対して十分な応募者を確保しやすい局面となるため、コスト面では募集費が低下する可能性が高い。
勿論、実際の循環は様々な要素が絡み合い、より複雑で常に先行きの不透明感は存在する。外部環境の変化と照らし合わせながら、派遣事業者がサイクルのどの位置にあるのかをチェックすることが、短期収益を予測する上では重要とSRでは捉えている。
構造的な増加ドライバー
一方、構造的なアウトソーシング需要の増加という側面もある。かつての日本では高校や大学を卒業した後に就職し、その企業で定年まで働くというのが一般的であった。現在は、個人のライフサイクルに合わせてオンとオフを切り替えたり、学び直したり、就業時間を調整したりというライフスタイルも広がりつつある。また、労働者派遣法の拡充等もあり、かつてほどの正社員との待遇格差はなくなりつつある。同社においては、在籍者に対する教育・研修・訓練などを通じて、汎用性のある技能・技術を持つ人材を増やし、景気サイクルへの耐性のある人材の育成を進めている。今後のアウトソーシングの構造的な需要増加という面にも注目したい。
労働者派遣法
同社は製造業向けの派遣事業を主力事業としている。派遣事業を行う企業は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（労働者派遣法）に基づき、厚生労働省から許可を受けて事業を行う必要がある。同社は派遣事業を行う際は、同法の下、顧客企業（派遣先企業）と同社の間で労働者派遣契約を締結する。また、就業希望者と同社との間では雇用契約を締結した上で、就業者を派遣先企業に派遣する。派遣先企業に派遣された就業者は、派遣先企業の指揮命令の下で業務に従事する。労働者派遣法は、1986年の施行以降、何度も改正が行われてきた。以下は、労働者派遣法の主な変遷を示している。
1986年施行
同法は1986年に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」として施行された。当初の労働者派遣法では、派遣労働者の業務は一部の特筆すべき技能を持つ13業種に限られていた（ソフトウェア開発、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、建物清掃、建築設備運転・点検・整備、案内・受付・駐車場管理等）。それまで「労働者供給事業」は職業安定法の中で禁止されていたが、社会的なニーズの高まりを受けて、専門的な職種に関しては法律で認めることとなった。同年中に機械設計、放送機器等操作、放送番組の作成が加わり、派遣労働者の業務は16業種に拡大した。
施行の段階では製造業向けの派遣は認められていなかった。一方、製造請負を含む請負業（請負業を行う事業主が労働者に対して直接指示・管理を行う）は労働者派遣法の適用外であった。同社はこの当時、製造請負を主たる業務としていた。
1996年改正
1996年の改正では、対象業種に商品・広告デザイン、インテリアコーディネーター、アナウンサーなどが加わり26業種となった。
1999年改正
1999年の改正では「規制緩和」の影響を受け、労働者派遣の可能な業種を指定する「ポジティブリスト方式」から、禁止する業種を指定する「ネガティブリスト方式」へ転換した。禁止業種は港湾運送、建設、警備、医療、製造の5業種。製造業向けの労働者派遣は引き続き、認められなかった。
2004年改正
2004年改正では、従前からニーズが強かった製造現場への派遣が解禁となった（港湾運送、建設、警備、医療は引き続き禁止）。同社ではそれまで、製造請負を主たる事業としてきたが、2002年に一般労働者派遣事業の許可を取得、2004年には製造現場への派遣が解禁になったことを踏まえ、製造業務派遣事業を開始した。
2012年改正
法律名が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ題名改正になるとともに、派遣労働者の保護を目的に大幅な改正となった。主なポイントは以下の通り。
マージン率などの情報提供：労働者や派遣先となる事業主が適切な派遣会社を選択できるよう、派遣会社はインターネットなどによりマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が義務付けられた。マージン率は、（派遣先企業が派遣会社へ支払う派遣料金の平均額 – 派遣労働者の賃金の平均額）/ 派遣料金の平均額、で計算。また、派遣労働者に対しては、雇い入れ時、派遣開始時、派遣料金額の変更時には、派遣労働者本人の派遣料金もしくは派遣労働者が所属する事業所における派遣料金の平均額を明示することが義務付けられた。
待遇の説明：派遣会社は労働契約締結前に、1）雇用された場合の賃金の見込みや待遇に関すること、2）派遣会社の事業運営に関すること、3）労働者派遣制度の概要、を説明することが義務化された。
待遇の配慮：派遣会社は派遣労働者の賃金を決定する際、1）派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準、2）派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験など、に配慮することが必要となった。また、教育訓練や福利厚生などについても派遣先との均衡に向けた配慮が必要になった。派遣先企業においては、必要な情報を提供するなどの協力が求められるようになった。
無期雇用への転換：派遣会社は有期雇用の派遣労働者（雇用期間が通算1年以上）の希望に応じ、1）無期雇用の労働者として雇用する機会の提供、2）紹介予定派遣の対象とすることで、派遣先での直接雇用の推進、3）無期雇用の労働者へ転換を推進するための教育訓練実施、のいずれかの措置を取るよう努めなければならなくなった。
派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずる措置：労働者派遣契約の中途解約によって、派遣労働者の雇用が失われることを防ぐため、派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当などの支払いに要する費用の負担などの措置を派遣先企業がとる必要がある。
その他、2012年改正では、日雇い派遣の禁止（60歳以上の人など例外あり）、1年以内の再就職（派遣労働者への転換による実質的な労働条件の切り下げ）の禁止、グループ企業派遣の8割規制（大手企業のグループに属する人材派遣企業がグループ企業に人材を派遣する際の規制）なども盛り込まれた。
2015年改正
2015年改正では、1）一般労働者派遣事業（許可制）と特定労働者派遣事業（届出制）の区分が廃止され、労働者派遣事業の全てが許可制となる、2）期間制限ルールの変更、3）雇用安定措置の実施、4）キャリアアップ措置の実施、5）均衡待遇の推進、などが盛り込まれた。
期間制限ルールの変更：それまで、上記26業種以外の業務に対する派遣期間の上限は原則1年/最長3年とされてきたが、今回の改正により、同一の派遣先の事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度となり、同一の労働者を派遣先の事業所における同一の組織単位に対して派遣できる期間は3年が限度となった。
雇用安定措置の実施：派遣会社は、同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みの派遣労働者に対し、派遣終了後の雇用を継続させるため、1）派遣先への直接雇用の依頼、2）新たな派遣先の提供、3）派遣元での無期雇用、などの雇用安定措置を講じる義務が課せられた。
キャリアアップ措置の実施：派遣会社は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、1）段階的かつ体系的な教育訓練、2）希望者に対するキャリア・コンサルティングを実施する義務が課せられた。
均衡待遇の推進：派遣会社は、派遣労働者からの求めがあった場合、1）賃金の決定、2）教育訓練の実施、3）福利厚生の実施、について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務が課せられた。
2018年改正
2018年改正では、「派遣労働者の同一労働同一賃金」に向け、派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」もしくは「労使協定方式」のいずれかを確保することが義務化された。
競合他社動向
（百万円）
アウトソーシング（東証1部、2427）
2020年12月期の売上収益は366,711百万円、営業利益は14,337百万円。国内の製造業向けアウトソーシングだけでなく、国内技術系アウトソーシング（設計・開発、実験・評価工程、医療・化学系研究開発など）、国内サービス系アウトソーシング（米軍施設向けサービスなど）、海外製造系及びサービス系事業、海外技術系事業など幅広く人材サービスを展開する。国内製造系アウトソーシングの売上収益は64,711百万円と、営業利益は5,963百万円、営業利益率はほぼ同社と同水準である（ただし、セグメント間の調整額（全社費用など）が7,025百万円となっている点は留意）。M&Aに積極的でこれまでにも国内外の企業を買収している。2020年12月期の資本合計は68,200百万円、のれんは63,394百万円、無形資産は20,743百万円であった。
UTグループ（東証1部、2146）
2021年3月期の売上高は115,131百万円、営業利益は7,163百万円。国内の半導体・エレクトロニクス、自動車、建材、住設向けに無期雇用派遣・業務請負を行うマニュファクチャリング事業の売上高は69,201百万円、セグメント営業利益は3,437百万円と同社を上回る。同社はマニュファクチャリング事業の他に、大手企業向けの構造改革に伴う転籍型の無期雇用派遣・業務請負サービスを行うソリューション事業や、ソフトウェア開発技術者、建設技術者、設計技術者を派遣するエンジニアリング事業を行っている。
SW（Strengths, Weaknesses）分析
強み（Strengths）
顧客の直接雇用社員のみが担ってきた生産活動領域を顧客と同社の連携でアウトソーシング可能な領域へ広げる力：同社は中長期目線で顧客（製造業）とWin-Winの関係を築くべく、連携を深め、アウトソーシングの領域を広げている。過度な固定費を抱え込まないように経営判断を行う顧客と、多数の顧客を持ち固定費のリスクを分散できる同社が連携することにより、これまでは直接雇用の従業員のみで行ってきた領域が、アウトソーシング可能な領域として広がりつつある。かつては生産ラインのメインラインでの加工・組付けや設備保全はメーカー直接雇用の従業員が担っていたが、現在は同社にて教育・研修・訓練を受けた派遣社員が担えるようになっている。
歴史と実績の裏打ちを背景とした就業希望者の集客力：顧客からのアウトソーシング需要に応え、成長を持続するには数百人/月単位で就業希望者を集め、採用をする必要がある。1971年に創業し、現在は製造業派遣のトップ企業の1社となっている。常時700社以上へ人材を派遣していることもあり、同社は多数の募集案件を保有している。豊富な募集案件を背景に製造業派遣でのマッチング能力は高い。また、製造業への就業希望者からの認知度も高い。同社は自社サイトを通じた就業希望者の募集を2005年から開始、多くの同業他社に先んじた。外部サイトやその他の媒体も活用しているが、就業希望者の50-60％が自社サイトからの応募である。「2021年オリコン顧客満足度調査」の製造派遣（人材派遣会社からの派遣で製造関連業務に従事した経験のある人へのアンケート調査）では3年連続第1位と上位を確保。就労者の満足度が高いことも同社の集客力に結び付いている。
創業理念「人を育て、人を活かす」に基づく充実した教育・研修・訓練体制：創業理念「人を育て、人を活かす」の下、同社は在籍者の教育に力を入れている。多様な顧客とのコミュニケーションを元に顧客ニーズに即した教育・研修プログラムを導入している。従業員が教育・研修プログラムを受講しやすいよう、全国8か所にテクニカルセンター・トレーニングセンター等を設置（2021年3月末）。年間のプログラム受講者数はのべ1万人（2020年3月期）を超える。また、十分な教育・研修を受けた有期雇用社員は、無期雇用社員で派遣単価の高い「技能社員」に転じることができ、派遣を通じたキャリアパスも用意されている。充実した教育体制が派遣単価の継続的な上昇にも繋がっている。
弱み（Weaknesses）
サービス・ITなど成長分野を開拓する力が十分ではない：同社は製造業向けの人材供給に経営資源を集中している。SRでは、顧客との関係の強化など、経営資源を集中することによるメリットもあると考える。しかし、日本においては製造業・生産工程よりも、サービス・ITなどの分野の人材需要の伸びが大きい。同業他社では設計・開発領域やソフトウェア開発分野へ事業領域を拡大したり、海外展開を加速させたりして成長性の維持・向上を図っている。同社においては成長分野を取り込める体制となっていない点に留意する必要がある。
雇用継続の難しさがあり教育の効果が流出する：顧客企業との契約が満了となると、同社は有期雇用社員、無期雇用社員に次の派遣先を斡旋する。しかし、自宅からの距離が長くなる、担当業務・職種が変わる、待遇が変わる（有期雇用社員のみ）などの理由で、斡旋を受け入れず、同社を離職する人も多い。実際、2019年3月期の月間平均の離職率は4.6％、2020年3月期は4.7％、2021年3月期は4.2％であった。同社は社員に対して教育・研修等を実施し、社員の「質」を高める取り組みを進めているが、離職によりその効果を十分に回収できない面がある。また、同社は、常時、新たな人材を募集する必要があり、募集費の高止まりに繋がっている。
AIや新しいロボティクスの活用による生産現場の省人化により同社の事業領域が縮小：AIや新しいロボティクスの活用により、従来は人手でしかできなかった領域の一部が省人化・自動化できるようになりつつある。工場内では単純反復作業や配送などの分野では、既に省人化が進みつつあり、同社の事業領域が一部で縮小している。SRでは高度な技術を要する領域においては人手による生産が当面は必要と考える一方、比較的単純な繰り返し作業については、AIや新しいロボティクスの活用により省人化・自動化が進むとみている。更なる人材の高度化が必要と考えられる。
過去の業績と財務諸表
損益計算書